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職場新鮮人經常受到徵才廣告吸引而遞送履歷爭取工作機會,但屢屢經過面談才發現,僱主提供的勞動條件有所不同。究竟找工作該留意哪些徵才陷阱?個人的勞動權益要如何維護? 徵才廣告與公司提供的福利差很大 阿明今年夏天剛從大學畢業,在網路上看到某公司徵求業務,所載明的工作條件和業務獎金非常誘人,決定一試。阿明收到面試通知之後前往該公司,但主管表示要通過3個月試用期,才可以依照業績取得業務獎金,且試用期間只能領6成薪水,也不能領加班費。主管要求阿明當場決定,否則工作機會將無法保留。 阿明算了一下,感覺和在學時期打工所知道的勞動條件不太相同,加上該公司所提出的獎金制度和徵才廣告寫的不一樣,有點疑惑,他想了想,最終決定放棄這家公司的工作機會。   畢業季節過後,為擺脫「畢業即失業」魔咒,許多新鮮人已經開始積極找工作。但市場上仍存有不肖業者,利用職場新鮮人社會歷練不足、急於找工作的心態,先以誇大不實徵才廣告引誘求職者前往應徵,再於勞資條件中加入對求職者不利的陷阱。 建業法律事務所合夥律師李育錚認為,為確保職場新鮮人的權益,降低求職過程中可能的風險,畢業生在求職前,最好先透過經濟部公司登記網站的公示資料(findbiz.nat.gov.tw),或者閱覽該公司網頁,了解應徵公司的營業內容、是否合法設立,以及有無負面新聞等。 求職的第一個關鍵在於,千萬別被「徵才廣告」所登載的優渥條件吸引,就冒然答應任職。李育錚指出,「徵才廣告內容不實」是勞資紛爭常見的導火線;例如徵才廣告標明「薪資高、福利條件佳」,到職了以後才發現所享有的薪資、福利等條件均與廣告上出入極大。 李育錚分析,從法律定性上來說,「徵才廣告」的性質僅係資方對有意願求職者所為的「要約引誘」,最終的勞資條件,還是須經勞資雙方意思表示合致才得以成立。換句話說,「徵才廣告」的內容,不一定是勞資雙方最後的勞動條件,這是職場新鮮人應有的基本認知。 試用期間員工仍受勞基法保障 在阿明的案例中,李育錚認為,除了阿明應該向僱主詢問勞動條件,為避免勞資雙方所認定的勞動條件有落差,阿明其實可要求把重要的勞動條件,例如薪資的結構(包括哪一部分計入底薪、哪一部分視為獎金,以及獎金的計算及發放方式等)、工作內容、上下班時間、工作地點等均載明於書面僱傭契約,並由勞資雙方各執一份留存。 李育錚也建議求職者,最好把僱主刊登的徵才廣告妥適保存,待日後勞資雙方對勞動條件有爭議、且僱傭契約也沒有妥適約定,那麼這份徵才廣告的內容,即可視為補充勞動條件的有利證據。 至於阿明所面臨的「試用期」問題,是在台灣職場工作常見的狀況,一般求職者因不了解「試用期」的性質,誤認「試用期」的員工非正式員工,不受勞基法的保障,對於不肖僱主未對其投保勞健保、給付低於一般基本工資的薪資,或於試用期間未支付任何資遣費即直接請對方走人等不法行徑不敢吭聲。 勞基法並沒有所謂「試用期」的規定,李育錚認為,依法院實務見解,勞資雙方固可依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理的試用期,但在試用期的員工,仍屬受勞基法保障的受僱人,其勞動條件,如工資、工時、休假、職災與年資計算等權益,仍不得低於勞基法相關法令的標準,而僱主就算要資遣試用期的員工,也須符合勞基法的相關規定。因此,新鮮人切莫因自己處於「試用期」階段,而漠視自身在法律上可享有的權利。 更多精彩內容,請鎖定2020年8月號《Money錢》
因為是試用期,就只能領薪水的6成?求職陷阱案例剖析,新鮮人自身保障要知道
2020/08/21
職場 , 新鮮人 , 求職廣告 , 徵才 , 福利 , 試用期

職場新鮮人經常受到徵才廣告吸引而遞送履歷爭取工作機會,但屢屢經過面談才發現,僱主提供的勞動條件有所不同。究竟找工作該留意哪些徵才陷阱?個人的勞動權益要如何維護?

徵才廣告與公司提供的福利差很大

阿明今年夏天剛從大學畢業,在網路上看到某公司徵求業務,所載明的工作條件和業務獎金非常誘人,決定一試。阿明收到面試通知之後前往該公司,但主管表示要通過3個月試用期,才可以依照業績取得業務獎金,且試用期間只能領6成薪水,也不能領加班費。主管要求阿明當場決定,否則工作機會將無法保留。

阿明算了一下,感覺和在學時期打工所知道的勞動條件不太相同,加上該公司所提出的獎金制度和徵才廣告寫的不一樣,有點疑惑,他想了想,最終決定放棄這家公司的工作機會。


 

畢業季節過後,為擺脫「畢業即失業」魔咒,許多新鮮人已經開始積極找工作。但市場上仍存有不肖業者,利用職場新鮮人社會歷練不足、急於找工作的心態,先以誇大不實徵才廣告引誘求職者前往應徵,再於勞資條件中加入對求職者不利的陷阱。

建業法律事務所合夥律師李育錚認為,為確保職場新鮮人的權益,降低求職過程中可能的風險,畢業生在求職前,最好先透過經濟部公司登記網站的公示資料(findbiz.nat.gov.tw),或者閱覽該公司網頁,了解應徵公司的營業內容、是否合法設立,以及有無負面新聞等。

求職的第一個關鍵在於,千萬別被「徵才廣告」所登載的優渥條件吸引,就冒然答應任職。李育錚指出,「徵才廣告內容不實」是勞資紛爭常見的導火線;例如徵才廣告標明「薪資高、福利條件佳」,到職了以後才發現所享有的薪資、福利等條件均與廣告上出入極大。

李育錚分析,從法律定性上來說,「徵才廣告」的性質僅係資方對有意願求職者所為的「要約引誘」,最終的勞資條件,還是須經勞資雙方意思表示合致才得以成立。換句話說,「徵才廣告」的內容,不一定是勞資雙方最後的勞動條件,這是職場新鮮人應有的基本認知。

試用期間
員工仍受勞基法保障

在阿明的案例中,李育錚認為,除了阿明應該向僱主詢問勞動條件,為避免勞資雙方所認定的勞動條件有落差,阿明其實可要求把重要的勞動條件,例如薪資的結構(包括哪一部分計入底薪、哪一部分視為獎金,以及獎金的計算及發放方式等)、工作內容、上下班時間、工作地點等均載明於書面僱傭契約,並由勞資雙方各執一份留存。

李育錚也建議求職者,最好把僱主刊登的徵才廣告妥適保存,待日後勞資雙方對勞動條件有爭議、且僱傭契約也沒有妥適約定,那麼這份徵才廣告的內容,即可視為補充勞動條件的有利證據。

至於阿明所面臨的「試用期」問題,是在台灣職場工作常見的狀況,一般求職者因不了解「試用期」的性質,誤認「試用期」的員工非正式員工,不受勞基法的保障,對於不肖僱主未對其投保勞健保、給付低於一般基本工資的薪資,或於試用期間未支付任何資遣費即直接請對方走人等不法行徑不敢吭聲。

勞基法並沒有所謂「試用期」的規定,李育錚認為,依法院實務見解,勞資雙方固可依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理的試用期,但在試用期的員工,仍屬受勞基法保障的受僱人,其勞動條件,如工資、工時、休假、職災與年資計算等權益,仍不得低於勞基法相關法令的標準,而僱主就算要資遣試用期的員工,也須符合勞基法的相關規定。因此,新鮮人切莫因自己處於「試用期」階段,而漠視自身在法律上可享有的權利。

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