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柯市府霸凌畜產總經理楊嘉仁,連下三次公文,一口氣將他連降4級,甚至派他去掃廁所、刷油漆及洗地板,對他極盡羞辱,貶成清潔工。網友看了新聞之後,紛紛在留言版覺得柯市府這種手法令人不齒,也有網友建議楊嘉仁應該向勞動部申訴,申請勞資爭議調解。 面對公司(資方)對員工(勞方)採取這種近乎「職場霸凌」的降職手法,員工有什麼方法因應? 於2017年創立部落格與粉絲團,專門處理勞資相關問題的團隊《Workforce勞動力量》針對這個議題,曾於網站中清楚撰文解釋:職務調動其實就是勞動契約內容的變更,依照勞基法施行細則第7條規定,勞動契約內容包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等,只要牽涉到這些勞動條件的調整,就算是廣義的職務調動。 《Workforce勞動力量》指出,然而,相信許多人與公司之間是沒有簽訂書面的勞動契約的,所以前面這些勞動條件如果僅以口頭方式約定,事後要舉證便可能有些困難,不過還是可以透過工作規則、薪資證明、出勤紀錄影本或過去排班的慣例等等其他資料來拼湊出原本的約定。 總而言之,當勞資雙方對於勞動條件的調整有歧異時,才需要進一步以「調動五原則」來審視雇主的職務調整合不合理。 什麼是勞工職務調動五原則? (一)調動正當性 調動五原則第一點指出,雇主在調動員工職務時應為「基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。」簡言之,雇主在調動員工職務時,所主張的理由必須有正當性,在此引述最高法院民事判決105年度台上字第2212號裁判書的論述:「調職命令是否合法,應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性,有無其他不當之動機或目的,及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益,依社會一般通念檢視,是否使勞工難忍及不合理。」 也就是說,雇主不能因為單純對員工的好惡,或甚為了逼員工離職而無故調動員工職務,而必須有正當的理由才行。 (二)勞動條件無不利變更 這裡所說的勞動條件,包含了薪資、津貼、福利、工作時間或休假方式等等,依一般的經驗法則而言,在調動職務後是否有顯著不利的變更,會對勞工的生活造成影響。 (三)職務異動合理性 雇主在調整勞工職務時,必須判斷調整後之職務是否是勞工的體能或技術所能勝任的,反之,將會對勞工的身心都造成極大的影響,難認該職務調動具有合理性。 (四)工作地點變更之補償 如果調動後的職務涉及工作地點的變更,進而影響了勞工通勤成本,那麼雇主就應該對勞工有合理之補償或必要的協助(例如租屋補貼或交通津貼)。 《Workforce勞動力量》指出,實務上我們常以「30公里」作為調動是否過遠的基準,但其實這是沒有法源依據的,只能說是「社會通念」,並且也不代表30公里以內的調動就是合理,而必須相互比較勞工從居住處到原工作地點與到新工作地點的通勤時間與成本,是否有在合理的範圍之內。 (五)考量勞工及其家庭生活利益 最後,雖然老闆們可能會認為法令這樣訂定會不會太苛求雇主了?但也不得不說,許多勞工上有父母下有子女,而公司調動了一個人的職務,卻會影響到一整個家庭的生活,因此考量勞工的家庭利益確實有必要性,也代表著雇主應負起的企業社會責任。 遇到雇主不當調職 勞工該怎麼辦? 法令規定了以上的原則,但是在實務上,如果勞工認為雇主的調動不合理,又該怎麼做呢? (一)蒐集相關證明 《Workforce勞動力量》指出,在制度較不完善的企業中,調職的過程可能都只是由老闆或主管以口頭方式為之,這時候如果勞工們對於調職合理性有疑義,最好搜集相關的資料,包含調職前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等,透過這些資料,未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調動有無合乎規定。 (二)申請勞資爭議調解 當勞資雙方對於職務調整已經沒有共識的時候,就可以各自備妥相關的資料,請第三方就著法令的基礎來幫雇主與勞工協調。 對於勞方而言,《Workforce勞動力量》建議,這時候應該要仔細思考自己所想要的訴求為何,約略可分為兩個方向,其一是認為雇主調動不合規定,應回復到原有的工作與勞動條件,其二則是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令,而依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約,另外再請求雇主發給資遣費與開立非自願離職證明。越清楚自己的訴求,就能掌握方向來準備相關事證達到目標。 (三)提起訴訟 當然,勞資爭議調解也有可能是不成立的,《Workforce勞動力量》指出,最壞的打算就是走到訴訟的階段來請司法機關判斷孰是孰非了,建議真的有訴訟需求的勞工,同樣的要先確定自己要爭取的是資遣費,還是回復到原本的職務,建議提告以前可以先請教法律扶助基金會尋求協助。   《Workforce勞動力量》 小檔案 是由幾個志趣相投的夥伴組成的團體,有人曾在地方的勞政機關擔任過勞動條件檢查員,有人則曾在派遣公司擔任人資管理師,也有夥伴在職業訓練的領域中服務過。2017年2月26日,創立了Workforce勞動力量部落格與粉絲團,在部落格平台撰寫了數十篇文章,累積達百萬以上瀏覽人次。2019年4月於高雄市成立「勞動力量股份有限公司」,希望以專業的法令知識與實務經驗,提供勞動法令的諮詢與顧問服務,以減少勞資雙方對立。  
柯市府霸凌畜產總經理貶去掃廁所! 網友問:老闆可以隨意調動員工職務嗎?
2019/11/21
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柯市府霸凌畜產總經理楊嘉仁,連下三次公文,一口氣將他連降4級,甚至派他去掃廁所、刷油漆及洗地板,對他極盡羞辱,貶成清潔工。網友看了新聞之後,紛紛在留言版覺得柯市府這種手法令人不齒,也有網友建議楊嘉仁應該向勞動部申訴,申請勞資爭議調解。

面對公司(資方)對員工(勞方)採取這種近乎「職場霸凌」的降職手法,員工有什麼方法因應?

於2017年創立部落格與粉絲團,專門處理勞資相關問題的團隊《Workforce勞動力量》針對這個議題,曾於網站中清楚撰文解釋:職務調動其實就是勞動契約內容的變更,依照勞基法施行細則第7條規定,勞動契約內容包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等,只要牽涉到這些勞動條件的調整,就算是廣義的職務調動。

《Workforce勞動力量》指出,然而,相信許多人與公司之間是沒有簽訂書面的勞動契約的,所以前面這些勞動條件如果僅以口頭方式約定,事後要舉證便可能有些困難,不過還是可以透過工作規則、薪資證明、出勤紀錄影本或過去排班的慣例等等其他資料來拼湊出原本的約定。

總而言之,當勞資雙方對於勞動條件的調整有歧異時,才需要進一步以「調動五原則」來審視雇主的職務調整合不合理。

什麼是勞工職務調動五原則?

(一)調動正當性

調動五原則第一點指出,雇主在調動員工職務時應為「基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。」簡言之,雇主在調動員工職務時,所主張的理由必須有正當性,在此引述最高法院民事判決105年度台上字第2212號裁判書的論述:「調職命令是否合法,應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性,有無其他不當之動機或目的,及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益,依社會一般通念檢視,是否使勞工難忍及不合理。

也就是說,雇主不能因為單純對員工的好惡,或甚為了逼員工離職而無故調動員工職務,而必須有正當的理由才行。

(二)勞動條件無不利變更

這裡所說的勞動條件,包含了薪資、津貼、福利、工作時間或休假方式等等,依一般的經驗法則而言,在調動職務後是否有顯著不利的變更,會對勞工的生活造成影響。

(三)職務異動合理性

雇主在調整勞工職務時,必須判斷調整後之職務是否是勞工的體能或技術所能勝任的,反之,將會對勞工的身心都造成極大的影響,難認該職務調動具有合理性。

(四)工作地點變更之補償

如果調動後的職務涉及工作地點的變更,進而影響了勞工通勤成本,那麼雇主就應該對勞工有合理之補償或必要的協助(例如租屋補貼或交通津貼)。

《Workforce勞動力量》指出,實務上我們常以「30公里」作為調動是否過遠的基準,但其實這是沒有法源依據的,只能說是「社會通念」,並且也不代表30公里以內的調動就是合理,而必須相互比較勞工從居住處到原工作地點與到新工作地點的通勤時間與成本,是否有在合理的範圍之內。

(五)考量勞工及其家庭生活利益

最後,雖然老闆們可能會認為法令這樣訂定會不會太苛求雇主了?但也不得不說,許多勞工上有父母下有子女,而公司調動了一個人的職務,卻會影響到一整個家庭的生活,因此考量勞工的家庭利益確實有必要性,也代表著雇主應負起的企業社會責任。

遇到雇主不當調職 勞工該怎麼辦?

法令規定了以上的原則,但是在實務上,如果勞工認為雇主的調動不合理,又該怎麼做呢?

(一)蒐集相關證明

《Workforce勞動力量》指出,在制度較不完善的企業中,調職的過程可能都只是由老闆或主管以口頭方式為之,這時候如果勞工們對於調職合理性有疑義,最好搜集相關的資料,包含調職前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等,透過這些資料,未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調動有無合乎規定。

(二)申請勞資爭議調解

當勞資雙方對於職務調整已經沒有共識的時候,就可以各自備妥相關的資料,請第三方就著法令的基礎來幫雇主與勞工協調。

對於勞方而言,《Workforce勞動力量》建議,這時候應該要仔細思考自己所想要的訴求為何,約略可分為兩個方向,其一是認為雇主調動不合規定,應回復到原有的工作與勞動條件,其二則是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令,而依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約,另外再請求雇主發給資遣費與開立非自願離職證明。越清楚自己的訴求,就能掌握方向來準備相關事證達到目標。

(三)提起訴訟

當然,勞資爭議調解也有可能是不成立的,《Workforce勞動力量》指出,最壞的打算就是走到訴訟的階段來請司法機關判斷孰是孰非了,建議真的有訴訟需求的勞工,同樣的要先確定自己要爭取的是資遣費,還是回復到原本的職務,建議提告以前可以先請教法律扶助基金會尋求協助。

 

Workforce勞動力量》 小檔案

是由幾個志趣相投的夥伴組成的團體,有人曾在地方的勞政機關擔任過勞動條件檢查員,有人則曾在派遣公司擔任人資管理師,也有夥伴在職業訓練的領域中服務過。2017年2月26日,創立了Workforce勞動力量部落格與粉絲團,在部落格平台撰寫了數十篇文章,累積達百萬以上瀏覽人次。2019年4月於高雄市成立「勞動力量股份有限公司」,希望以專業的法令知識與實務經驗,提供勞動法令的諮詢與顧問服務,以減少勞資雙方對立。

 

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