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  資遣是指雇主依勞基法規定,與員工終止勞動契約,但雇主資遣員工時應注意是否符合流程,勞工也應知道如何確保自身權益,雙方才能好聚好散,以免將來對簿公堂,分手又不愉快。   資深員工被公司資遣無所適從 甲先生是一家機具製造廠的老闆,公司經營25年雖略具規模但需要轉型,加上自己想要退休養老,決定和另一家較大的公司合併,並調整組織結構和產能,於是依照議約條件,著手規劃資遣部分員工。 老員工A先生和會計室資深的B、C女士被列入此次資遣員工名單,收到通知時3人都感到訝異又憤怒。甲先生派主管告知A先生是因為無法勝任工作,新的自動化產線環境可能難以配合;另又向B與C女士說明,公司整併後將縮減財會人員編制,請2人準備下個月起辦理業務交接。 3位員工年紀已長,遭到資遣恐怕難以維持生活與家庭,又不清楚是否該檢舉老闆違法,打算尋求協助。   公司企業或工廠可能因為營運狀況改變,或者各種意外不可抗力,無法繼續維持而必須資遣員工,但也可能基於管理及效能考量,辭退無法勝任者。在當前勞權意識與勞動法規對勞工諸多保障情況下,資方必須更審慎處理資遣,以免發生不愉快的結果。 建業法律事務所資深律師蔡宜靜認為,案例中A先生的狀況,比較容易衍生資遣爭議,而B與C女士的情形則要看甲先生處理公司合併過程,是否有善盡安置義務。   雇主資遣員工應合法與符合程序 蔡宜靜強調,雇主如果要以勞動基準法第11條第5款,勞工不能勝任工作理由資遣A先生,實務上必須符合「最後手段性原則」,也就是雇主已用盡一切方法都無法改善,不得已採用資遣做為最後手段。例如雇主針對考核不佳的員工實施輔導、教育訓練,或是一併為懲戒、調職處分,均無法達到效果,才可以資遣。 至於案例中的甲先生以勞動基準法第11條第1及第4款業務性質變更,資遣B與C女士,實務上認為舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更,致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性改變,都屬於這些範圍。蔡宜靜指出,雇主應注意的是,曾有判決認定雇主應善盡安置義務,換言之,案例中的甲先生是否有協助員工以調職或其他方式,設法留用員工,將成為合法與否的判斷參考。 蔡宜靜建議雇主,如果真有必要發動資遣,應掌握「合法」及「符合程序」2大原則。合法的定義如前所述,在程序上則須留意以下2點: ➊ 預告期:勞動基準法第16條規定,雇主應依勞工年資,事先跟勞工預告,如未依規定預告而終止勞動契約,應給付預告期間的工資。 ➋ 資遣通報:依就業服務法第33條第1項規定,雇主應於員工離職10日前,通報當地主管機關及公立就業服務機構。如未辦理資遣通報,依法可處3萬元~15萬元罰鍰。   員工被公司資遣須盤點6項權益 相對地,勞工也要知道如何確保自身權益,在資遣合法的前提下,進一步確認可以請求的事項有哪些。蔡宜靜提醒勞工盤點以下6件事: ➊ 資遣費:依勞工退休金條例第12條核算雇主應給付的資遣費,勞退新制最高以發給6個月平均工資為限。 ➋ 特休未休工資:依勞動基準法第38條規定,勞工的特別休假,於契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。 ➌ 加班補休未休畢工資:勞動基準法第32條之1規定,勞工可選擇補休,資遣契約到期時,如果還有沒休完的補休時數,就要還原為當時加班的各個不同時段,各自計算不同的加班費發給。 ➍ 尚未發給或計算的獎金:在職期間尚未發給的獎金、紅利等,勞工是否可以請求,則須視是否有事先與雇主約定上述項目的給付方式。 ➎ 離職證明書:勞工務必請求公司開立「非自願離職證明書」,才可按月領取投保薪資6成的失業給付,另勞工應留意證明書上,雇主不可加註對勞工不利的文字,以免影響找到下個工作的機會。 ➏ 離職前每7日有2日的謀職假:依勞動基準法第16條第2項,縱使是資遣,員工依然可依法要求謀職假。   想看文中圖表和更多精彩內容,請鎖定 2019年12月號《Money錢》   
被資遣怎麼辦?你一定要知道的6大權益,少做這事雇主最高可罰15萬
2019/12/26
資遣 , 權益 , 勞基法 , 勞動契約 , 預告期

 

資遣是指雇主依勞基法規定,與員工終止勞動契約,但雇主資遣員工時應注意是否符合流程,勞工也應知道如何確保自身權益,雙方才能好聚好散,以免將來對簿公堂,分手又不愉快。

 

資深員工被公司資遣無所適從

甲先生是一家機具製造廠的老闆,公司經營25年雖略具規模但需要轉型,加上自己想要退休養老,決定和另一家較大的公司合併,並調整組織結構和產能,於是依照議約條件,著手規劃資遣部分員工。

老員工A先生和會計室資深的B、C女士被列入此次資遣員工名單,收到通知時3人都感到訝異又憤怒。甲先生派主管告知A先生是因為無法勝任工作,新的自動化產線環境可能難以配合;另又向B與C女士說明,公司整併後將縮減財會人員編制,請2人準備下個月起辦理業務交接。

3位員工年紀已長,遭到資遣恐怕難以維持生活與家庭,又不清楚是否該檢舉老闆違法,打算尋求協助。

 

公司企業或工廠可能因為營運狀況改變,或者各種意外不可抗力,無法繼續維持而必須資遣員工,但也可能基於管理及效能考量,辭退無法勝任者。在當前勞權意識與勞動法規對勞工諸多保障情況下,資方必須更審慎處理資遣,以免發生不愉快的結果。

建業法律事務所資深律師蔡宜靜認為,案例中A先生的狀況,比較容易衍生資遣爭議,而B與C女士的情形則要看甲先生處理公司合併過程,是否有善盡安置義務。

 

雇主資遣員工
應合法與符合程序

蔡宜靜強調,雇主如果要以勞動基準法第11條第5款,勞工不能勝任工作理由資遣A先生,實務上必須符合「最後手段性原則」,也就是雇主已用盡一切方法都無法改善,不得已採用資遣做為最後手段。例如雇主針對考核不佳的員工實施輔導、教育訓練,或是一併為懲戒、調職處分,均無法達到效果,才可以資遣。

至於案例中的甲先生以勞動基準法第11條第1及第4款業務性質變更,資遣B與C女士,實務上認為舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更,致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性改變,都屬於這些範圍。蔡宜靜指出,雇主應注意的是,曾有判決認定雇主應善盡安置義務,換言之,案例中的甲先生是否有協助員工以調職或其他方式,設法留用員工,將成為合法與否的判斷參考。

蔡宜靜建議雇主,如果真有必要發動資遣,應掌握「合法」及「符合程序」2大原則。合法的定義如前所述,在程序上則須留意以下2點:

➊ 預告期:勞動基準法第16條規定,雇主應依勞工年資,事先跟勞工預告,如未依規定預告而終止勞動契約,應給付預告期間的工資。

➋ 資遣通報:依就業服務法第33條第1項規定,雇主應於員工離職10日前,通報當地主管機關及公立就業服務機構。如未辦理資遣通報,依法可處3萬元~15萬元罰鍰。

 

員工被公司資遣
須盤點6項權益

相對地,勞工也要知道如何確保自身權益,在資遣合法的前提下,進一步確認可以請求的事項有哪些。蔡宜靜提醒勞工盤點以下6件事:

➊ 資遣費:依勞工退休金條例第12條核算雇主應給付的資遣費,勞退新制最高以發給6個月平均工資為限。

➋ 特休未休工資:依勞動基準法第38條規定,勞工的特別休假,於契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。

➌ 加班補休未休畢工資:勞動基準法第32條之1規定,勞工可選擇補休,資遣契約到期時,如果還有沒休完的補休時數,就要還原為當時加班的各個不同時段,各自計算不同的加班費發給。

➍ 尚未發給或計算的獎金:在職期間尚未發給的獎金、紅利等,勞工是否可以請求,則須視是否有事先與雇主約定上述項目的給付方式。

➎ 離職證明書:勞工務必請求公司開立「非自願離職證明書」,才可按月領取投保薪資6成的失業給付,另勞工應留意證明書上,雇主不可加註對勞工不利的文字,以免影響找到下個工作的機會。

➏ 離職前每7日有2日的謀職假:依勞動基準法第16條第2項,縱使是資遣,員工依然可依法要求謀職假。

 

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